平均薪资为21万？医疗器械人才趋势观察简报2023纳米体育

　　纳米体育医疗器械行业是保障人体健康和生命安全的重要服务领域，具有多学科交叉、多技术融合的特点，被列为“中国制造2025”重点发展行业。随着经济社会快速发展和科技创新进步，以人为本的发展理念不断增强，我国医疗器械行业取得长足发展。目前，我国现已成为全球医疗器械主要生产国和消费国之一，医疗器械行业的快速发展迫切需要培养大量高素质技术技能型人才。人才作为产业高质量发展的‘引擎’，已经成为医疗器械行业新一轮产业竞争的关键因素。

　　截至2023年1月31日，国内医疗器械生产许可证共计18738个，省份分布较多的江苏、广东、浙江、山东、天津、北京、上海、湖南、河南及湖北地区，其中江苏、天津、山东、河南的许可证增长均较快。

　　人才需求侧：从新发职位近一年的占比分布来看，广东省对人才的需求量最高，超过20%，其次是上海、江苏、北京，对人才的需求均超过10%，浙江、山东、湖北、四川、湖南、河南各省的新发职位亦较丰富。

　　人才供给侧：从器械人才近一年的占比分布来看，上海拥揽全国最多的相关人才，其次为广东、江苏、北京，这与该区域的新发职位量相对一致，浙江、山东、四川、河南、两湖的人才储备量均较好。

　　数据来源：生产许可证分布数据来自于国家药品监督管理局，新发职位与人才聚集度来自于猎聘大数据

　　人才分布TOP城市薪资对比：人才分布集中度最高的TOP城市中，上海的平均薪资最高纳米体育，实际平均薪资将近30万，这与上海的研发及管理人员占比较高有一定关系；其次为北京，深圳的平均薪资与北京接近，达到25.5万元；苏州人才占比排名第四，但强制造属性的产业布局和人才特色，使得苏州人才的平均薪资远低于上海，也略低于比广深；企业在跨城市专场招聘时纳米体育，目标城市人才的平均薪资可作为一定的影响因素。

　　分位分布及平均薪资对比：医疗器械行业人才近一年平均薪资为21万元左右，而50分位年薪为16.8万，75分为薪资达到25万以上，因此平均薪资仅可作为薪酬制定的参考，具体需结合职级、学历、经验、核心工作价值等全面考量。

　　总体来看，医疗器械行业整体人才需求相对平稳，未见有大规模的需求扩张。器械方向，外资企业以常规的替换性岗位为主要需求，如市场职能、销售职能、注册职能，但与此同时，对常规岗人选的综合能力要求已悄然变高，企业对人选的业务创新能力、带量采购情况应对能力、本土化能力及项目管理能力都有更高的要求;民营企业对于研发人员、注册人员、海外营销人员的需求更为显著。体外诊断领域，外资企业中高端营销岗位人才需求呈现下滑趋势:国内公司研发人员需求趋于平稳，新技术方向及实验室自动化领域高管及技术人选需求增多。随着海外新冠疫情趋于平稳，国内单一业务企业出海业务增长空间受限，海外销售人员呈现一定的饱和状态。

　　从人才获取手段来看，不同类型企业引才方式各异。外资企业主要依靠企业间人才流动及校招生内部培养方式相结合，而内资企业的市场部高层级人才有相当部分依赖于成熟外资企业的人才流出，具有明显偏向性。

　　相比于医疗健康大行业，医疗器械领域活跃人才的年龄集中度更高、工作经验更为丰富，且年龄与经验较上一年呈现出显著的增长趋势纳米体育。其中：

　　年龄分布：相较于医疗健康大行业，30-50岁的医疗器械领域活跃人才占比均更高，分布更集中，此类人才在求职平台上更为活跃；对比2021年数据，30岁以上人才占比增长了4.4个百分点，年长的人才求职活跃度更高，30岁以下活跃人才占比下降。

　　工龄分布：近一年来纳米体育，医疗器械领域工作经验8年以上的活跃人才占比高达67.8%，高出医疗健康行业近10个百分点；对比去年数据来看，10年以上工龄的活跃人才占比增长了8.4个百分点，越来越多经验丰富者寻求新机会。

　　医疗健康行业受生物制药等领域高学历人才影响，整体行业人才受教育程度较高，81%的人才为本科及以上学历，医疗器械行业有一定的制造属性，行业本科及以上学历的活跃人才占比不足80%，略低于医疗健康领域。

　　尽管得益于“工程师红利”，医疗器械人才的整体素质在不断提升，但近几年产业的高速发展促使医疗器械企业对人才的需求出现结构性变化，数字人才和器械人才的需求越来越大，而此类人才的市场供给仍保持自然增长状态，主要来自于每年应届生的加入，一少部分来自于跨行业转型人才。因此纳米体育，医疗器械行业的人才增长无法达到行业的需求增长速度，企业面临的人才竞争压力呈现日益提升的趋势。

　　近三年医疗器械行业TSI指数一致高于全行业平均水平，且增速更快，截止2022年12月，医疗器械行业TSI指数已经达到1.76，远高于全行业的1.78，表明医疗器械行业人才供需日益紧张，企业在人才招聘中面临的竞争压力持续增加，这对企业的人才招聘、雇主品牌建设、薪酬福利设定及人才保留等都提出了更高的要求。

　　具体难招职位来看，硬件、后端开发、电子/仪器/自动化的人才招聘难度最高，这与企业数字化升级及产品研发要求提高有密切关系，且此类人才在医疗器械行业的积累年份尚短，人才储备量较少；临床试验、医药研发/生产、医生/医技/护士、医疗器械研发/生产等医疗领域专业职能的TSI指数也较高；此外，医疗器械行业的政策不断变化，医疗器械医疗市场/销售/政府事务的TSI指数亦高于行业平均水平。

　　2022 年以来，医疗器械行业受全球经济下行、国内疫情反复及带量采购范围不断扩大等多因素综合影响，整体状态较为低迷，各类企业以不同态势抵御行业下行风险。外资企业对组织结构进行调整及优化，加强成本控制;同时积极寻求业务模式创新、新技术的加速导入、产品本土化等手段寻找业务新增长点。

　　民营企业中，尤其是初创型企业，受资本市场更为谨慎的投资意向影响，产品研发及企业业务扩张速度相对放缓。在此环境下，同质化产品及饱和型赛道生存空间被进一步压缩，对各企业的产品技术创新提出了更高的要求。

　　复合型人才是我国高等教育目前无法培养的，只有那些拥有丰富工作经验的人才可能成为这类人才。如何高效甄别出这类复合型人才，是目前摆在药械企业招聘者面前最大的困难。

　　活跃人才：全行业来看，数字技术人才中后端开发、运维/技术支持、电子/仪器/自动化和测试的人才储备量更为丰富，而械企中的数字技术人才更加集中在硬件、高端技术、电子/仪器/自动化和运维/技术支持领域，此外，医疗器械行业中人工智能的占比也更高，嵌入式、算法等领域人才有一定发挥空间。

　　新发职位：需求层面可以更加直观的看到，械企对数字技术人才的技能需求集中度非常高，近三成为硬件类人才，如硬件工程师、嵌入式硬件开发等，其次为电子/仪器/自动化、后端开发、运维等技术方向，其中人工智能的需求占比也显著高于全行业平均水平，可见械企在数字化进程中对智能化的需求更加明显。

　　整体来看，器械研发工程师是人才市场供需最为旺盛的人才，占比均超过15%；器械注册、器械生产/质量管理、工艺工程师、机械工程师等亦处于供需两旺状态。

　　器械售后/维修、车间主任、生产管理者等人才在市场上也较为活跃，相对来看，试剂/IVD研发、体系工程师等人才的需求更加旺盛，人才招聘难度更高。

　　激励政策是维持企业活力不可或缺的部分。在154家接受调查的企业中，30%～35%的企业采用的主要激励政策是提高薪酬和奖金；约20%的企业采用提供职位晋升和培训机会的方式；少数企业提供特别的激励方式，如国外培训和旅游、内部员工奖励等。

　　候选人最看重的激励政策与企业最常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和奖金、提供职位晋升及培训机会排在前三位。

　　提供培训机会同样是激励政策的重点。为了配合企业发展、提升人力绩效和员工素质，大部分企业都将培训重点放在产品、销售技巧等有针对性的培训上，这方面的培训约占整体培训的47%～48%；其次是企业内部培训和外部培训；提供出国培训机会的外企明显较多。

　　职位晋升是企业留住人才、激励员工的最好方式之一。调查显示，被最广泛运用的晋升模式以人员表现和业绩为基准，具体方法包括：按梯队晋升（如前10%连续两年晋升，后10%淘汰）；考试、评级（如每年进行考评、绩效考核，按成绩晋升）；工作年限优先（在业绩考核相同的情况下，大部分公司优先晋升在该企业工作时间较长的员工）。

　　据《浅谈我国医疗器械行业发展及人才需求》调研，部分医疗器械企业内人员年流失率高达20%~30%以上，只有少数在15%左右。大部分企业的人力资源部门认为，人员流失最首要的问题是因为企业文化不足以吸引员工，其次为薪金福利等因素的影响。

　　从另一个角度来看，人才争夺日趋激烈也是造成本行业人才流失率高的一个重要原因。例如，外资医疗器械企业将其产能中心、研发总部等迁至北京、上海“安营扎寨”。这些外企吸引人才的一个很重要方式就是利用高薪从中国企业“挖人”，这对以研发为核心的医疗器械行业来说，长期失去人才资源会导致企业失去活力。相对来说，日资企业的员工流失率最低，其次为欧洲和国内企业，美资企业员工流失率相对较高。

　　人力资源部门认为保持员工稳定的前三位因素是：企业文化、薪水和发展空间。大部分企业的人力资源部门认为，人员流失最首要的原因是企业文化不够吸引员工；其次是薪金、福利等。但是，企业员工的想法有所不同，1000余名候选者的反馈结果显示：63%的候选人将产品的好坏作为第一要素（人力资源将此项排在末尾）；企业文化和发展空间则分列第二位、第三位；而人力资源部门所看重的薪水在候选人眼中排在第四位。